Le télétravail qui jusqu’à présent était fortement incité par les pouvoirs publics, devient désormais la règle lorsque cela est possible, ainsi que détaillé en fin d’article.

Le Ministère du Travail a mis à jour le 22 octobre 2020 son « questions-réponses » publié et modifié depuis le début de la crise sanitaire pour apporter des réponses pratiques aux employeurs en droit du travail.

La nouvelle version, en ligne depuis le 22 octobre, s’intéresse à la mise en place du télétravail au sein des entreprises et des associations se trouvant dans une zone de circulation active du virus et soumise au couvre-feu.

Les employeurs de ces zones sont placés dans une situation exceptionnelle pouvant justifier une mise en place contrainte du télétravail.

Le Ministère du Travail précise ainsi que tout employeur se trouvant en zone de couvre-feu doit fixer « un nombre minimum de jours de télétravail par semaine » après concertation avec les salariés et leurs représentants.

Dans son questions-réponses, le Ministère précise que le télétravail peut faire l’objet d’une mise en œuvre par différents biais :

  • Soit par accord d’entreprise, selon les règles classiques applicables en la matière,
  • Soit par l’adoption d’une charte du télétravail,
  • Soit par simple accord (formalisé par écrit) entre l’employeur et les salariés concernés.

NB : toutes les associations, en ce y compris celles dépourvues de représentants du personnel, peuvent mettre en place le télétravail comme aménagement pour tout ou partie de leurs salariés, sans nécessairement passer par un accord d’entreprise.

Ainsi, après avoir initialement prévu que le télétravail est un « mode d’organisation recommandé » du travail pour limiter la propagation de la Covid-19, le Ministère va désormais un peu plus loin en imposant de fait sa mise en œuvre selon un nombre minimum de jours par semaine, dans les zones soumises au couvre-feu.

Jusqu’ici, seul l’article L1222-11 du Code du travail permettait d’imposer à l’employeur d’aménager un poste de travail par le biais du télétravail :

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

Sur ce fondement, le Ministère considère que le télétravail s’impose à l’employeur notamment dans deux hypothèses :

  • lorsque cela découle d’une recommandation expresse des autorités en raison du contexte sanitaire ;
  • pour les salariés dont la situation de vulnérabilité est médicalement attestée.

Dans ces cas de figure, la lecture combinée des articles L4121-1 (obligation de sécurité générale qui s’impose à l’employeur) et L1222-11 (mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles notamment pour menace d’épidémie) doit amener chaque employeur à examiner très attentivement chaque demande de mise en œuvre du télétravail.

Le Ministère du Travail rappelle que tout refus opposé à une demande de télétravail formulée par un salarié y étant éligible, conformément à la charte ou à l’accord organisant le télétravail dans l’entreprise ou l’association, doit être expressément motivé par l’employeur.

En effet, il est à peine besoin de rappeler ici que l’employeur est responsable de la santé et la sécurité de ses salariés.

Dès lors, le Ministère rappelle qu’il lui incombe d’ « apprécier de façon approfondie les risques potentiels auxquels un refus peut exposer le salarié ».

La méconnaissance de ces principes généraux de prévention est de nature à engager la responsabilité de l’employeur au titre de son obligation de sécurité.

Enfin, et pour citer Talleyrand : « Si cela va sans le dire, cela ira encore mieux en le disant ».

Il va de soi que le refus de l’employeur pourra donner lieu :

  • à une alerte de la Médecine du travail, si la situation médicale du salarié le justifie ;
  • à l’information des représentants du personnel (élus CSE, commission CSSCT lorsqu’elle existe, délégués syndicaux).

 

Le décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020 a imposé un confinement à compter du 30 octobre 2020.

 

Dans ce cadre, le Ministère du travail a actualisé le Protocole National pour assurer la sécurité des salariés, nous reprenons ci-dessous les points essentiels.

 

  • Le télétravail devient en période de confinement un mode d’organisation de l’entreprise qui participe activement à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permet de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile travail.

 

  • Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, il doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent.

 

  • Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance.

 

  • Dans les autres cas, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.

 

  • Les employeurs doivent rapidement fixer les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

 

  • Pour les activités qui ne peuvent être réalisées en télétravail, l’employeur doit organiser systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe.

 

  • Il est inutile de préciser que la continuité de l’activité dans un contexte de circulation du virus est assurée par le respect de l’ensemble des règles d’hygiène et de distanciation physique rappelées en conclusion du présent chapitre.

 

  • Sur les lieux de travail, ces mesures ont un rôle essentiel pour réduire au maximum le risque en supprimant les circonstances d’exposition. Elles doivent être la règle et l’employeur doit procéder aux aménagements nécessaires pour assurer leur respect optimal.

 

  • L’employeur procède régulièrement à un rappel du respect systématique des règles d’hygiène et de distanciation.

 

  • Dernière nouveauté précisée dans le protocole : l’employeur doit informer le salarié de l’existence de l’application « TousAntiCovid » et de l’intérêt de son activation pendant les horaires de travail.

 

 

 

Matteo CRISPINO, Avocat

 

En savoir plus :

Décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020

https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/

Print Friendly, PDF & Email
Matteo Crispino





© 2020 Institut ISBL |  Tous droits réservés   |   Mentions légales   |   Politique de confidentialité

Contactez-nous

Envoyez-nous votre message, nous vous recontacterons dans les meilleurs délais.

En cours d’envoi

Vous connecter avec vos identifiants

Vous avez oublié vos informations ?