L’association a les mêmes obligations que n’importe quelle entreprise vis-à-vis de ses salariés.

Ainsi, conformément à l’article L4121-1 du code du travail, chaque association en sa qualité d’employeur doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

À l’aune de cette obligation de sécurité, il incombe à chaque association qui emploie des salariés de prendre toutes les mesures de prévention et de précaution, en mettant en place une organisation et de moyens adaptés à la crise sanitaire à laquelle nous faisons tous face.

Vous trouverez, ci-dessous, des solutions d’ordre général est bien évidemment non exhaustives, qui devront être adapté en fonction des spécificités de chaque activité.

 

 

1. Obligation de fermeture

En premier lieu, suite à l’annonce faite par le Premier Ministre de l’entrée en vigueur de mesures restrictives, a été publié l’arrêté du 14 mars 2020 portant diverses mesures relatives à la lutte contre la propagation du virus covid-19, lequel emporte obligation de fermeture pour l’ensemble des établissements et activités suivants :

  • Salles d’auditions, de conférences, de réunions, de spectacles ou à usage multiple ;
  • Centres commerciaux ;
  • Restaurants et débits de boissons ;
  • Salles de danse et salles de jeux ;
  • Bibliothèques, centres de documentation ;
  • Salles d’expositions ;
  • Etablissements sportifs couverts ;
  • Musées.

Sont également concernés par l’obligation de fermeture toutes les activités et établissements qui ne seraient pas listés ci-dessus mais impliquant un rassemblement ou une présence de plus de 100 personnes.

 

2. Mise en place du télétravail

Chaque employeur devrait dès que possible mettre en place et organiser le télétravail pour chacun de ses salariés dont l’activité se prête à cette modalité d’exécution du travail.

Même en l’absence de tout accord collectif prévoyant la mise en place de télétravail, l’article L1222-11 du code du travail prévoit qu’en « …cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

Compte tenu du contexte, chaque employeur pourra ainsi parfaitement aménager tout ou partie des postes de travail de ses salariés pour leur demander d’exécuter leurs missions en télétravail.

 

3.  Modification des dates de congés payés des salariés

L’article L3141-16 2° du code du travail autorise l’employeur à modifier unilatéralement les dates des congés payés de ses salariés « en cas de circonstances exceptionnelles ».

Ainsi, l’association pourra modifier unilatéralement les dates des congés ou des RTT déjà posés par ses salariés, par exemple en avançant la date initialement prévue.

En revanche, l’employeur ne peut imposer unilatéralement la prise de congés ou de RTT (sauf exception pour les RTT, en fonction des dispositions de l’accord collectif).

 

4. Salarié malade ou ayant été en contact avec une personne malade

Si un salarié présente des symptômes et son diagnostic a été confirmé, il pourra bénéficier d’un arrêt maladie et d’indemnités journalières. Cet arrêt de travail lui sera délivré lors de son hospitalisation ou par le médecin soignant.

Les démarches restent les mêmes que pour un arrêt de travail classique.

 

5.  Salarié devant garder son enfant suite à la fermeture de l’établissement scolaire

Suite à la fermeture de l’ensemble des établissements scolaires et des crèches, les autorités ont prévu la possibilité pour les salariés ne pouvant poursuivre leur activité professionnelle en télétravail à leur domicile, le bénéfice d’un arrêt de travail et d’une indemnisation journalière de 1 à 14 jours, renouvelables.

Pour cela, l’employeur doit déclarer son arrêt sur le service en ligne dédié, faute de quoi le salarié ne pourra être indemnisé.

Les salariés concernés devront ensuite adresser à l’employeur une attestation dans laquelle ils s’engagent à être les seuls parents à demander le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder l’enfant à domicile.

Cette attestation devra indiquer :

  • le nom de l’enfant
  • l’âge de l’enfant
  • le nom de l’établissement scolaire
  • la commune où l’enfant est scolarisé
  • la période de fermeture de l’établissement scolaire concerné.

Il sera nécessaire de transmettre à la CPAM les éléments nécessaires aux versements des indemnités journalières selon la procédure habituelle applicable aux arrêts maladie.

 

6.  Activité partielle (chômage partiel)

Le dispositif d’activité partielle peut être sollicité par les entreprises dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel (article R. 5122-1 du code du travail). Les salariés qui, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l’établissement (ou d’une partie de l’établissement), soit à la réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement en deçà de la durée légale du travail, bénéficient dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat, d’une allocation spécifique qui est à la charge de l’Etat.

Quelles conséquences sur le contrat de travail ?

Lorsque les salariés sont placés en position d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Ainsi, sur les heures ou périodes non travaillées, les salariés ne doivent pas être sur leur lieu de travail, à disposition de leur employeur et se conformer à ses directives.
Le contrat de travail étant suspendu, les salariés perçoivent une indemnité compensatrice versée par leur employeur. Cette indemnité doit correspondre au minimum à 70 % de la rémunération antérieure brute et peut être augmentée par l’employeur. En cas de formation pendant l’activité partielle, cette indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure.

Quelle compensation financière pour l’employeur ?

Pour accompagner le versement de l’indemnité, l’employeur bénéficie d’une allocation forfaitaire cofinancée par l’Etat et l’Unédic :

  • 7,74 euros pour les entreprises de moins de 1 à 250 salariés ;
  • 7,23 euros pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Comment faire une demande d’activité partielle ?

Toutes les demandes doivent être déposées sur le portail dédié https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/ en amont du placement effectif des salariés en activité partielle.

Toutefois, il n’est pas toujours possible d’anticiper les demandes d’activité partielle avant le placement des salariés en activité partielle. Dans ce cas, les employeurs sont invités à déposer leur demande d’activité partielle dans un délai raisonnable après le début de la période demandée.

Quel est le délai d’instruction de la demande d’activité partielle ?

La réglementation applicable prévoit que l’autorité administrative dispose de 15 jours maximum pour instruire la demande (article R. 5122-4 du code du travail). A l’issue de ce délai et en l’absence de réponse de l’administration, la demande est réputée acceptée. Il a cependant été donné instruction de traiter prioritairement les demandes liées au Covid-19 afin de réduire fortement le délai effectif d’instruction.

Quels sont les cas éligibles à l’activité partielle ?

L’activité partielle est une mesure collective. Différents cas de figure peuvent se manifester dans le cadre de l’épidémie, en fonction desquels le périmètre des salariés pouvant être placés en activité partielle devra être ajusté.

Plus d’informations sur le site https://travail-emploi.gouv.fr/ .

 

 

7. Le rôle du CSE et des autres représentants du personnel

Le CSE joue un rôle particulièrement important dans les situations de crises.
Il devra ainsi être associé à la démarche d’actualisation des risques et consulté sur la mise à jour du document unique d’évaluation des risques.

a) Information et consultation du CSE

Le CSE a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.

Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

C’est le cas pour :

  • les modifications importantes de l’organisation du travail ;
  • le recours à l’activité partielle ;
  • les dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.

Pour ces matières, les décisions de l’employeur doivent être précédées du recueil de l’avis du CSE. Le CSE doit être informé de la tenue de la réunion au cours de laquelle il sera consulté au moins 3 jours à l’avance.

Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant d’avoir effectué la consultation.

b) Réunions à la demande des représentants du personnel

Le comité peut être réuni à la demande motivée de deux de ses membres, sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

c) Réunions à la demande des représentants du personnel

Si un membre du CSE constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié qui a fait jouer son droit de retrait, il en avise immédiatement l’employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit sur un registre prévu à cet effet.

Il est alors fait application de la procédure prévue aux articles L. 4132-2 et suivants du code du travail.

 

 

Matteo CRISPINO, Avocat

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