La procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail a le vent en poupe, malgré l’introduction du forfait social ayant contribué à la rendre moins attractive par rapport au régime initialement prévu par le législateur.

Si besoin était encore de s’en convaincre, on rappellera simplement les dernières statistiques publiées par le Ministère de travail : en 2018, 437 700 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées, soit une augmentation de 3,9 % par rapport à 2017.

Cette augmentation concerne chaque secteur d’activité de façon plus ou moins marquée, comme le démontre l’infographie publiée par le Ministère du travail .

Le contentieux judiciaire de la rupture conventionnelle demeure, en revanche, limité essentiellement à deux domaines de nullités des conventions de rupture :

– d’une part, la nullité tirée des vices du consentement (précédemment traitées );

– d’autre part, la nullité pour défaut de preuve de remise au salarié d’un exemplaire de la convention de rupture.

Cette deuxième hypothèse a fait l’objet d’une jurisprudence abondante ces dernières années, ayant conduit la Cour de cassation à poser le principe de l’obligation pour l’employeur de remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle.

Dans un arrêt de principe, la Cour de cassation a ainsi rappelé le 6 février 2013 que (Cass. soc., 6 février 2013, 11-27000) :

« Mais attendu que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de causequ’ayant constaté que tel n’était pas le cas en l’espèce, la cour d’appel, qui en a déduit à bon droit que la convention de rupture était atteinte de nullité, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ; »

Cette position a été récemment confirmée, la Cour de cassation réaffirmant sa jurisprudence permettant au salarié d’obtenir l’annulation de la convention de rupture homologuée par le Direccte en l’absence de remise par l’employeur d’un exemplaire dès la signature (Cass. soc., 7 mars 2018, n° 17-10.963).

Les juridictions du fond vont même jusqu’à exiger que la convention de rupture conventionnelle remise au salarié soit un exemplaire original de la convention. Pour la Cour d’appel de Lyon, la remise au salarié par l’employeur d’une simple photocopie de la convention est insuffisante (CA Lyon 29 avril 2016, n° 15/02457).

A défaut d’avoir respecté cette obligation, les conséquences sont lourdes, tant pour l’employeur que pour le salarié :

– pour l’employeur, la rupture conventionnelle annulée est requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, permettant alors au salarié de prétendre aux indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, à l’indemnité compensatrice de préavis, etc. ;

– pour le salarié, la nullité de la rupture conventionnelle emporte obligation de restituer à l’employeur l’indemnité de rupture conventionnelle perçue (ce qui peut représenter des sommes considérables, notamment si ce dernier avait négocié une indemnité supérieure au minimum légal ou conventionnel), à charge pour lui de solliciter une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La vigilance est donc de mise pour les employeurs lors de la signature de la convention de rupture conventionnelle.

Il sera nécessaire non seulement de remettre un exemplaire original signé au salarié, mais également de constituer une preuve de cette remise, au besoin en demandant par exemple au salarié de signer un document précisant la date et jour de la remise de l’exemplaire original.

 

Matteo CRISPINO, Avocat

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Matteo Crispino

Avocat en droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale - Chargé d'enseignement à l'Université Lyon 3
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Matteo Crispino





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