Point de départ et périmètre de l’obligation de reclassement du salarié inapte

L’obligation de reclassement du salarié inapte est consécutive à la constatation, par le médecin du travail, de l’inaptitude du salarié. Dès lors, seules les démarches de reclassement entreprises à l’issue de la visite de reprise peuvent justifier du respect, par l’entreprise, de son obligation de reclassement.

Le cadre de l’obligation de reclassement s’inscrit naturellement dans l’entreprise dont relève le salarié inapte, mais peut également s’étendre aux entreprises du groupe auquel appartient l’employeur.

Le cadre de reclassement du salarié inapte peut correspondre au groupe formé par plusieurs associations, regroupées au sein d’une fédération, ayant des activités de même nature au sein desquelles la permutation du personnel est possible.

L’employeur dont le salarié est devenu inapte à son emploi, se doit de le reclasser.

Ainsi, il doit mettre en œuvre les démarches nécessaires afin de proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, en prenant en compte les conclusions écrites du médecin et les indications formulées sur son aptitude à assurer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

Lorsque le reclassement s’avère impossible, la rupture du contrat de travail peut être engagée dans le cadre de la procédure de licenciement.

Cependant, seul débiteur de l’obligation de reclassement, l’employeur sera tenu de justifier de son obligation de reclassement. A défaut, le licenciement prononcé sera déclaré abusif.

La décision du 6 janvier 2010 permet de cerner plus avant les contours de cette obligation particulière, et de rappeler le moment où nait l’obligation et le cadre, dans lesquels les recherches doivent être entreprises.

1. Le déclenchement de l’obligation de reclassement

Cet arrêt rappelle le principe au terme duquel c’est la déclaration d’inaptitude du salarié à son poste de travail qui marque le point de départ des recherches de reclassement.

Le principe n’apparait pas discutable, si l’on rappelle que les recherches doivent prendre en compte les capacités du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.

Dans ces conditions, tant que le salarié n’est pas déclaré inapte par le médecin du travail, les démarches de recherches entreprises, ne peuvent s’inscrire dans le cadre d’une obligation de reclassement, qui n’existe qu’à l’issue de la visite de reprise.

Si l’on rappelle, par ailleurs, que la constatation régulière de l’inaptitude par le médecin du travail nécessite (sauf situation de danger immédiat) deux examens médicaux espacés de deux semaines, seules les démarches réalisées après le second avis, ayant constaté l’inaptitude définitive, sont susceptibles d’être prises en considération pour justifier du respect de l’obligation.

La période de recherche de reclassement ne s’ouvrant qu’à l’issue de la seconde visite, l’entreprise devra, en conséquence, veiller à prendre le temps nécessaire pour étudier et prendre en considération l’avis définitif du médecin (et ce, même dans l’hypothèse où cet avis définitif n’est que le calque du premier avis), réaliser les recherches de reclassement avant d’entamer une procédure de licenciement.

A défaut, une précipitation fautive lui sera reprochée, rendant matériellement impossible le respect de l’obligation de reclassement.

2. L’obligation de reclassement : le cadre des recherches

Le périmètre dans lequel l’obligation de reclassement du salarié inapte doit être envisagée et exercée, n’est pas précisé par le Code du travail.

La lecture des termes de l’article L. 1226-2 donnerait, à ce titre, à penser que le reclassement doit s’opérer au niveau de l’entreprise, puisque ce reclassement doit être envisagé à la lumière de l’avis du médecin et de ses indications sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

Cependant, et bien que le texte ne l’envisage pas, la Cour de Cassation a, ex nihilo, étendu l’obligation de reclassement de l’entreprise qui l’emploie, au groupe d’entreprise dont son employeur peut faire partie.

Deux périmètres sont alors envisageables, selon que mon entreprise fait ou non partie d’un groupe.

Lorsque mon entreprise appartient à un groupe, les recherches de reclassement doivent être réalisées, non seulement au niveau de chacun des établissements qui la composent, mais également, au sein de tous les établissements, de chacune des entreprises, qui composent le groupe.

Demeure en suspend la question de la définition du groupe et de l’identification des entreprises qui le composent.

En la matière et comme en matière de licenciement économique, la notion du groupe reconnue est une notion purement fonctionnelle.

Le critère fonctionnel retenu par la Cour de Cassation est celui de la permutabilité du personnel.

Ainsi, la Haute Juridiction considère que, lorsque les conditions requises pour autoriser une permutation des salariés entre différentes entreprises sont réunies, ces entreprises forment un groupe et le reclassement doit être envisagé à ce niveau.

Ainsi, si la permutation des salariés est possible, le groupe est constitué, et si le groupe est reconnu, les solutions de reclassement, au sein de ce groupe dans le cadre de ces permutations, doivent être explorées.

Apprécié au niveau de plusieurs associations APAJH, cette notion de groupe est reconnue au motif que celles-ci sont regroupées dans une fédération, ont des activités de même nature, au sein desquelles la permutation de tout ou partie du personnel est possible.

La Cour de Cassation, en l’espèce, laisse à la Cour d’Appel, le pouvoir souverain d’apprécier les éléments de faits, permettant de caractériser concrètement la « possibilité » de permutation du personnel.

Pour autant, et malgré l’absence de précision à ce titre, on relève que l’absence de lien capitalistique comme l’indépendance d’associations entre elles, n’excluent pas, en soi, la possibilité d’identifier un groupe au sens de l’obligation de reclassement.

Dans ce cadre, les établissements, quelque soit la forme juridique de l’organisme employeur (association, mutuelle groupement employeur, groupement de coopération, …), devront s’interroger sur les liens qui les unissent à d’autres établissements (au travers de fédérations, groupements, unions, réseau, …), afin de déterminer si, au travers de ces liens, un groupe d’entreprise peut être identifié au sens de l’obligation de reclassement.

Stéphane BOURQUELOT

Avocat associé

Société d’avocats CAPSTAN

En savoir plus :

Formation Atelier-Débat ISBL CONSULTANTS : Philippe RICHARD (Avocat, Cabinet CAPSTAN), Restructuration des associations (aspects sociaux), 17 décembre 2010, Paris

Formation Atelier-Débat ISBL CONSULTANTS : Philippe RICHARD (Avocat, Cabinet CAPSTAN), Organisation du temps de travail dans le secteur sanitaire et social, 04 février 2010, Paris