Forfait annuel en jours dans le sport

Un avenant n° 123 du 18 octobre 2017 à la CCNS, en cours d’extension pour être applicable à l’ensemble de la profession, prévoit d’étendre à certains salariés non cadres, le principe du forfait en jours sur l’année qui n’est actuellement applicable qu’aux cadres.

Il s’agit (liste exhaustive) :

– des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;

– des salariés non cadres des groupes 4 et 5 itinérants tels que définis à l’article 5.3.4 de la CCNS dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (recruteurs, observateurs, agents et chargés de développement, commerciaux);

– des salariés non cadres des groupes 4 et 5 dont les missions sont directement liées à la qualité et au bon déroulement des compétitions ou manifestations sportives, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (chargé de communication, chargé de marketing).

Comme pour les cadres, le recours au forfait en jours doit faire l’objet d’une mention dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci.

Cette convention de forfait individuelle peut être conclue avec tout salarié éligible au régime du forfait en jours. Elle indique le nombre de jours travaillés dans l’année qui ne peut pas dépasser 214 jours (maximum sur l’année civile ou 12 mois consécutifs) et la rémunération y afférent.

Le nombre de jours de repos annuels sera donc variable, fonction du nombre de jours fériés, week ends, congés, etc. L’avenant n° 123 donne les formules de calcul.

Cette convention individuelle doit préciser les modalités du décompte des jours travaillés et de repos, qui s’effectue soit par journée, soit par demi-journée.

L’avenant n° 123 prévoit aussi qu’en cas de dépassement du plafond conventionnel, le salarié doit bénéficier, au cours du premier trimestre de l’année suivante, d’un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l’année considérée est alors réduit d’autant.

Si l’avenant n° 123 prévoit que le salarié cadre qui a conclu une convention de forfait perçoit une rémunération en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, fixée sur l’année et versée par douzième quel que soit le nombre de jours et d’heures effectivement travaillés le mois considéré, il précise toutefois que le salarié non cadre doit percevoir en contrepartie une majoration salariale correspondant à 15 % du salaire minimum mensuel de son groupe de classification.

La jurisprudence étant particulièrement vigilante sur le respect par l’employeur de la santé et de la sécurité du salarié, et ayant déjà annulé bon nombre d’accords collectifs insuffisants sur ce point, l’avenant n° 123 stipule que l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos accordés à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait).

Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Il doit être établi chaque mois et est le support de déclaration obligatoire des situations pouvant éventuellement être rencontrées :

– difficultés dans l’organisation du travail ;

– charge de travail excessive ;

– alerte sur le non-respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives).

Il fera ressortir les journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris.

Il incombe au supérieur hiérarchique du salarié d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Enfin, à la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.

Toujours dans le cadre de la protection de la santé du salarié, l’employeur doit organiser chaque année un entretien individuel abordant la charge de travail, l’organisation du temps de travail ainsi que l’articulation vie privée – vie professionnelle.

Cet entretien doit notamment permettre de vérifier que l’intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives) et que sa charge de travail est compatible avec une durée du travail raisonnable.

Le salarié comme l’employeur peut, par ailleurs, solliciter à tout moment la tenue d’un entretien en cas de situation anormale, au regard notamment de la charge de travail, des temps de repos et l’amplitude horaire.

En outre, un bilan annuel sur l’organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés sera communiqué au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel, ou au futur conseil social et économique, s’ils existent au sein de l’entreprise sportive.

Il est rappelé en outre que les salariés soumis au régime du forfait en jours sur l’année bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Il s’agit du temps en dehors du temps de travail pendant lequel le salarié n’a pas accès aux moyens technologiques lui permettant de communiquer ou de se connecter au réseau intranet/Internet de l’entreprise.

L’employeur du salarié en convention de forfait en jours sur l’année est tenu de prévoir, dans la convention individuelle de forfait, des dispositions permettant d’encadrer, de définir les modalités de son respect et, le cas échéant, de négocier sur le droit à la déconnexion.

Moyennant tout cela, les salariés soumis à ce régime disposent d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives au minimum), au repos hebdomadaire (6 jours de travail par semaine au maximum et un repos de 35 heures consécutives au minimum) et aux amplitudes (13 heures par jour de travail, au maximum).

Si ce régime est très pratique d’utilisation, son non respect (notamment le défaut de suivi mensuel ou le défaut d’entretien annuel) permettra au salarié de dénoncer le forfait et de faire valoir aux Prud’hommes un rappel d’heures supplémentaires sur 3 ans, outre éventuellement des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

Une certaine rigueur s’impose donc dès la rédaction de la convention individuelle.

Me J-Christophe Beckensteiner, Avocat spécialiste en droit du travail, en droit de la sécurité sociale et de la protection sociale, Associé, Cabinet Fidal – Lyon

En savoir plus : 

Avenant N° 123 du 18 octobre 2017