Réforme de l’apprentissage, des opportunités pour les clubs sportifs

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 impacte un large domaine du droit du travail.

Nous nous intéresserons aux modifications en matière d’apprentissage, de nombreux clubs utilisant cette formule, notamment pour préparer les jeunes aux métiers du sport.

La loi prévoit des assouplissements concernant respectivement l’entrée en apprentissage, les conditions de fond et d’exécution du contrat d’apprentissage et une simplification de sa rupture. Ces modifications sont applicables aux contrats conclus à partir du 1^erjanvier 2019.

L’âge limite d’entrée en apprentissage est relevé à 29 ans révolus, au lieu de 25 ans jusqu’à présent.

La durée minimale du contrat est abaissée à 6 mois au lieu d’un an, sa durée maximale reste fixée à 3 ans selon le profil de l’apprenti ; elle est en principe égale à la durée de la formation, avec quelques dérogations (dont la mobilité à l’étranger, l’accomplissement d’un service civique, ou l’engagement comme sapeur-pompier volontaire, etc.).

La loi impose désormais que le contrat d’apprentissage mentionne la date du début de son exécution, de la période de formation pratique chez l’employeur et de la période de formation en CFA, alors que, jusqu’à présent, seule la date de début de l’apprentissage devait être mentionnée.

Afin d’éviter des abus d’emplois de salariés payés comme des apprentis, la date de début de la formation pratique chez l’employeur ne peut être postérieure de plus de trois mois au début d’exécution du contrat.

De même, la date de début de la période de formation en centre de formation d’apprentis ne peut être postérieure de plus de trois mois au début d’exécution du contrat.

En 2020, la procédure d’enregistrement du contrat d’apprentissage laissera la place à un simple dépôt. Actuellement, l’employeur doit transmettre pour enregistrement le contrat d’apprentissage à la chambre consulaire dont il dépend.

Il devra, à compter du 1er janvier 2020, simplement déposer le contrat auprès de l’opérateur de compétences (remplaçant les actuels Opca), celui-ci pouvant charger les chambres consulaires de participer à cette mission. Les modalités du dépôt seront fixées par voie règlementaire.

La formalité devrait être facilitée par l’existence du portail Internet de l’alternance qui permet d’ores et déjà de réaliser des démarches en ligne.

Les jeunes travailleurs ne peuvent être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine ; mais, pour certaines activités déterminées par décret, lorsque l’organisation collective du travail le justifie, il pourra être dérogé à la durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, dans la limite de 5 heures par semaine, et à la durée quotidienne de travail effectif de 8 heures, dans la limite de 2 heures par jour, l’apprenti devant alors bénéficier d’un repos compensateur équivalent, majorations éventuelles comprises.

A titre expérimental et jusqu’au 31 décembre 2021, pour un apprenti embauché en contrat d’apprentissage, la visite d’information et de prévention (ex- visite médicale d’embauche) peut être réalisée par un professionnel de santé de la médecine de ville, dans des conditions définies par décret, lorsqu’aucun professionnel de santé du service de santé au travail territorialement compétent n’est disponible dans un délai de deux mois.

La rupture du contrat d’apprentissage après période d’essai est simplifiée, il n’y a plus à en demander la résiliation judiciaire au conseil de prud’hommes.

C’est ainsi que l’apprenti peut désormais démissionner après respect d’un préavis, dans des conditions qui seront déterminées par décret, après avoir sollicité le médiateur de la chambre consulaire dont relève le club.

Pour sa part, l’employeur peut aussi rompre le contrat en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti, ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, cette rupture prenant alors la forme et devant respecter les règles d’un licenciement pour motif personnel.

Toutefois, en cas de licenciement pour faute grave, la procédure de licenciement se combine avec la procédure disciplinaire : possibilité de mise à pied conservatoire si le comportement de l’apprenti le nécessite, respect du délai de 2 jours ouvrables entre l’entretien préalable et la notification du licenciement, respect du délai de prescription des faits fautifs, interdiction d’invoquer à l’appui du licenciement une sanction antérieure de plus de 3 ans dans l’hypothèse où le contrat dure plus de 3 ans (apprentis travailleurs handicapés, sportifs de haut niveau…) ou s’il est conclu dans le cadre d’un CDI.

Ces nouvelles règles sont applicables à défaut de rupture du contrat par accord écrit des deux parties, cette possibilité de rupture n’étant pas remise en cause.

La loi prévoit aussi que lorsque le CFA prononce l’exclusion définitive de l’apprenti, l’employeur peut engager à son encontre une procédure de licenciement. Cette exclusion constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement, qui est prononcé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel. Le CFA ou l’apprenti peut saisir le médiateur de la chambre consulaire dont il dépend.

A défaut pour l’apprenti d’être inscrit dans un nouveau CFA dans un délai de deux mois à compter de son exclusion définitive, son maintien dans l’entreprise est subordonné à la conclusion soit d’un contrat de travail dans les conditions du droit commun, soit d’un avenant mettant fin à la période d’apprentissage lorsque le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée indéterminée.

Si l’employeur ne licencie pas l’apprenti, celui-ci est autorisé à maintenir son contrat d’apprentissage en s’inscrivant dans un autre CFA dans un délai de 2 mois. Dans le cas contraire, il ne peut poursuivre son travail dans l’entreprise qu’en signant un contrat de travail de droit commun ou en mettant fin à la période d’apprentissage lorsque le contrat est conclu pour une durée indéterminée.

Bien évidemment, dans tous les cas de licenciement, l’apprenti peut le contester aux prud’hommes selon la procédure de droit commun ouverte aux salariés.

Me J-Christophe Beckensteiner

Avocat spécialiste en droit du travail,

Associé, Cabinet Fidal – Lyon

Source : LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (J.O. 6 septembre), articles 11 et suivants