CDD d’usage dans le sport

L’existence d’une clause résolutoire conventionnelle ne prive pas le salarié de la faculté de rompre le contrat de travail à durée déterminée sportif dans les conditions de droit commun.

Selon l’article 12-6-3 de la convention collective nationale du sport, « les primes liées à la participation aux matchs et aux résultats sportifs obtenus par l’employeur doivent être versées au plus tard, sauf modalités particulières prévues au titre d’un dispositif d’épargne salariale, à l’expiration de la saison sportive concernée. À défaut de paiement par l’employeur de la rémunération dans les conditions précitées, le salarié peut adresser à son employeur une mise en demeure. Le non-paiement par l’employeur de la rémunération, à l’expiration d’un délai de 15 jours après une mise en demeure adressée par le salarié, constitue une faute imputable à l’employeur justifiant la rupture du contrat et susceptible d’ouvrir droit à des dommages-intérêts ».

En l’espèce, un joueur de handball a été engagé par l’association « Entente Royan Saint-Georges-de-Didonne handball » dans le cadre d’un CDD dont le terme était fixé au 31 mai 2009.

A la suite d’un accident du travail, le salarié a été placé en arrêt de travail du 21 septembre 2007 au 24 mars 2008.

Il a pris acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur le 19 mars 2008 et a saisi le conseil de prud’hommes pour réclamer des indemnités au titre de la rupture de son contrat. Il reproche à son employeur de ne pas avoir payé son salaire d’août à décembre 2007.

Il est débouté par les juges du fond pour non respect de la procédure conventionnelle.

Les juges estiment que le salarié a agi avec précipitation sans laisser le temps minimum de 15 jours à son employeur, comme le prévoit la convention collective, de procéder à la vérification du bien fondé de ses demandes et de les rectifier le cas échéant.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis ; elle juge que : « l’existence d’une clause résolutoire conventionnelle ne prive pas le salarié de la faculté de rompre le contrat de travail dans les conditions de droit commun ». Par conséquent, l’absence de paiement du salaire autorise le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat sans avoir à respecter la procédure prévue par la convention collective.

Reste à savoir si ce manquement de l’employeur constitue une faute grave ; en effet, seule la faute grave de l’employeur peut justifier une rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée par le salarié (C. trav. art. L. 1243-1).

Contrairement aux juges du fond, la Cour de cassation qualifie de faute grave, le manquement de l’employeur à son obligation de payer l’intégralité du salaire d’août 2007 et d’assurer le maintien du salaire pendant l’arrêt de travail du salarié. Le fait que le salarié n’ait pas laissé un délai de 15 jours à son employeur pour répondre à ses réclamations, comme le prévoit la convention collective, est inopérant.

La prise d’acte de la rupture du contrat à durée déterminée aux torts de l’employeur est ainsi justifiée et ouvre droit à des dommages-intérêts au salarié, dont nous rappelons qu’il s’agit au minimum du montant des salaires dus jusqu’au terme du CDD, outre indemnité de fin de contrat le cas échéant, outre indemnité de congés payés, le tout supportant les charges sociales patronales et salariales, outre des dommages-intérêts au titre du préjudice subi.

La qualification de la faute de l’employeur sera toutefois différente en cas de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée. En effet, dans ce cas, les juges requièrent de simples manquement suffisamment graves de l’employeur pour que la prise d’acte de la rupture produise les effets d’un licenciement abusif.

D’où une grande prudence et une grande rigueur à respecter pour les employeurs, le contrat de travail devant être exécuté « de bonne foi ».

Me J-Christophe Beckensteiner Avocat spécialisé en droit social Cabinet Fidal – Lyon