J’ai participé le 15 octobre 2026, lors du forum national des associations et fondations (FNAF), à une table ronde intitulée « Prendre soin de ceux qui s’engagent : la santé mentale des dirigeants associatifs ». Le débat a porté principalement sur le dirigeant salarié (la direction) et sur les risques psychosociaux bien documentés de sa fonction. Mon intervention a porté sur le dirigeant bénévole (la présidence) qui, par nature, échappe à la protection du droit du travail et dont les risques psychosociaux sont ignorés. Une « invisibilité » qui fragilise l’intégrité de la personne et la gouvernance[1]La gestion désintéressée est un critère fondamental permettant à une association d’être reconnue comme organisme sans but lucratif : gérée à titre bénévole, aucune redistribution, … Continue reading citoyenne des associations.
La santé mentale du dirigeant bénévole associatif : une question cruciale
Les associations gestionnaires du secteur des solidarités traversent une crise importante : renouvellement des dirigeants bénévoles[2]Il devient de plus en plus difficile de trouver des administrateurs prêts à accepter une présidence. Les ressources bénévoles se fragilisent alors même que la demande sociale s’accroît, inflation normative croissante[3]Réformes budgétaires, exigences de conformité, technocratie., réduction des financements, mise en concurrence des acteurs. Une crise qui alourdit la charge d’une gouvernance amputée de son « pouvoir politique »[4]Patrick Pozo : « Association : la perte d’une vision politique », Institut ISBL juin 2023. Dans ce contexte, la préservation de la santé mentale des dirigeants n’est pas un sujet marginal, mais un enjeu majeur de la continuité des politiques publiques de solidarités. Une politique qui épuise la gouvernance n’est pas une politique soutenable.
Le paradoxe : un engagement, un travail réel, juridiquement invisible et insuffisamment protégé
La gratuité de l’engagement ne doit jamais signifier la gratuité du risque. Le dirigeant bénévole n’est pas un salarié. Il ne doit pas et ne peut pas être géré comme une ressource inépuisable.
Il convient de distinguer le concept de l’engagement, de celui du travail souvent confondu dans le secteur associatif. L’engagement désigne un lien librement choisi à une cause, alors que le travail désigne une activité productive, cognitive, décisionnelle et émotionnelle. Le dirigeant bénévole relève des deux à la fois : son engagement le fait entrer dans la gouvernance pour laquelle il accomplit un travail. Cette confusion qui reconnaît l’engagement sans reconnaître le travail gratuit du dirigeant a pour conséquence de faire du travail gratuit un angle mort qui échappe à la protection structurelle, juridique et organisationnelle du travail en général.
L’engagement bénévole du dirigeant associatif s’analyse comme un travail gratuit que nous définirons de la façon suivante[5]Définition construite à partir d’Archambault É. (1996), Le secteur sans but lucratif, Economica ; Tchernonog V. (2013), Le paysage associatif français, Juris Éditions. : une activité productive, régulière, structurée et contrainte, comportant une charge cognitive, décisionnelle et émotionnelle réelle, exercée sans contrepartie financière ni subordination juridique, au bénéfice d’une organisation dont le bénévole assume la direction effective. Il s’agit d’un travail réel et complexe dont la charge peut représenter près de 20 heures par semaine[6]Patrick Pozo : « La difficile conciliation entre engagement bénévole intensif et activité professionnelle », Institut ISBL avril 2026.
Pour bénéficier de la protection du droit du travail trois conditions sont exigées[7]Cass. soc., 22 juillet 1954, Bardou : trois critères cumulatifs du contrat de travail (prestation, rémunération, subordination). Le bénévole, non rémunéré et non subordonné, est … Continue reading : une prestation, une rémunération et un lien de subordination. Le dirigeant bénévole ne remplissant pas les critères, il ne bénéficie pas des dispositifs protecteurs du droit du travail[8]Code du travail : art. L. 3121-27 (durée), L. 3131-1 (repos), L. 4622-1 (médecine du travail), L. 2242-17 (déconnexion), L. 1152-1 (harcèlement moral), L. 3141-1 (congés), L. 2312-1 … Continue reading : durée maximale du travail, repos, médecine du travail, droit à la déconnexion, protection contre le harcèlement, couverture AT/MP[9]Accidents du Travail et Maladies professionnelles, congés payés, représentation, …
Si le dirigeant bénévole échappe à la protection du droit du travail, il existe néanmoins des dispositifs de protection[10]La responsabilité civile de l’association, le congé d’engagement associatif (six jours et conditionné à l’accord de l’employeur), la VAE (reconnaissance de … Continue reading. Ces dispositifs couvrent des risques/besoins ponctuels (dommage, formation, …) mais ne répondent pas aux risques/besoins structurels que représente la charge de travail du dirigeant bénévole. La protection existe, mais elle est déconnectée de l’ampleur réelle de l’activité qu’elle prétend couvrir. C’est le travail gratuit en tant que travail que le droit ignore.
Le dirigeant bénévole est le « dirigeant de droit » de l’association. Il en est le représentant et est soumis à différents régimes de responsabilité (civile, pénale, fiscale, sociale, contractuelle) sans parfois disposer d’un pouvoir réel[11]Patrick Pozo : « Une responsabilité sans pouvoir réel », Institut ISBL mai 2026, d’une expertise affirmée qui accompagne une telle exposition au risque.
Comment l’épuisement se fabrique : Un système et une chaîne causale[12]Fera l’objet d’une publication future développée
Le vide juridique lié à l’absence d’une protection organisée du travail gratuit, s’inscrit dans une logique systémique. Il résulte de la construction institutionnelle du secteur associatif. La fragilisation de la santé mentale (l’épuisement) du dirigeant bénévole n’est pas la conséquence d’une défaillance individuelle, ni d’un excès de perfectionnisme, ni d’une incapacité à déléguer, etc. Elle est l’aboutissement d’une succession de fragilités institutionnelles qui se nourrissent les unes les autres dans une logique de chaîne causale.
Tout commence par un engagement identitaire après lequel s’installe une responsabilité sans pouvoir réel. Le dirigeant devient un gestionnaire de la conformité, la surcharge de travail apparaît parfois jusqu’à la solitude décisionnelle. Puis s’installe une « spirale d’enfermement » car le décalage entre la promesse militante et la réalité gestionnaire provoque la rupture du contrat moral, puis une dissonance identitaire. Le dirigeant est alors verrouillé par sa propre loyauté : on ne part plus parce qu’on pense que personne ne pourra reprendre. L’épuisement chronique s’installe et fragilise la santé mentale et augmente les risques psychosociaux (RPS)[13]Anne Goujon Belghit (2025) montre que l’épuisement professionnel n’épargne aucune des situations bénévoles : maraudes de nuit, back-office, front-office, et surtout … Continue reading.
Nous considérons dix points clés qui se nourrissent les uns aux autres pour aboutir à l’épuisement du dirigeant bénévole[14]La grille de Karasek éclaire cliniquement cette spirale : forte demande, faible latitude décisionnelle, protection faible. C’est la configuration la plus risquée qui soit. :
- Le travail gratuit hors droit du travail : point de départ structurel
- Un engagement identitaire total : l’association incarne les valeurs du dirigeant bénévole. Il hésite à partir car il pense que la quitter, c’est se trahir
- Une responsabilité sans protection : cinq régimes juridiques[15]La responsabilité civile (code civil, articles 1240, 1241, 1992), la responsabilité pénale (code pénal, articles 121-2 et 3, loi du 1er juillet 1901, articles 7 et 8 ), la responsabilité … Continue reading, un statut insuffisamment protecteur
- Une capture managériale : le dirigeant bénévole peut difficilement exercer sa fonction militante car il devient un gestionnaire de la conformité aux normes
- Une surcharge invisible : une accumulation du travail sans plafond légal ni « alarme»
- Une solitude décisionnelle : le président bénévole arbitre souvent seul, car les soutiens supposés peuvent devenir sources d’isolement (bureau réduit, etc)
- La rupture du contrat moral[16]Patrick Pozo : « La liberté associative : un fondement de la démocratie, aujourd’hui fragilisé ? », Institut ISBL juillet 2026: le dirigeant peut vivre un écart entre la promesse militante et la réalité gestionnaire
- Une dissonance identitaire[17]Patrick Pozo : « On ne peut plus accompagner dignement sans reconnaître celles et ceux qui accompagnent », Institut ISBL janvier 2026: l’image de soi se fissure au regard des écarts vécus
- La loyauté comme piège : le dirigeant bénévole reste par fidélité et souffre en silence
- Une absorption chronique : l’épuisement résulte aussi d’une asymétrie de l’information entre la fonction de direction salariée et la fonction bénévole
La loyauté du dirigeant bénévole devient un piège. Le salarié en souffrance dispose de droits d’alerte et de retrait et non le dirigeant bénévole. Ce que le statut du dirigeant protège mal, ce n’est pas la personne contre un risque ponctuel, mais sa capacité à durer dans l’engagement.
Protéger sans salarier : un socle de protection de l’engagement
La question se pose alors de savoir s’il faut salarier le bénévolat ? La réponse est évidemment non. La force du statut de bénévole réside dans la liberté, la gratuité, le choix de s’engager. Il convient alors de dissocier le statut du bénévole et les principes de protection pour construire un socle de protection de l’engagement, articulé autour de quatre axes :
- Un droit à la limite : le mandat doit pouvoir être bordé par une durée définie, des responsabilités délimitées, des délégations et déconnexions réelles. Il ne doit pas devenir une disponibilité permanente.
- Un droit à la protection : réfléchir au plafonnement de la responsabilité civile des dirigeants bénévoles, étendre le congé d’engagement associatif opposable à l’employeur.
- Un droit à l’accompagnement : reconnaître et budgétiser la « charge de gouvernance » dans les financements (secrétariat de gouvernance, expertises juridiques, espaces de supervision et d’analyse de la pratique)
- Un droit à la relève : la sortie du dirigeant bénévole doit devenir un sujet de gouvernance à part entière.
Conclusion
Prendre soin de la santé mentale des dirigeants bénévoles n’est pas une option. La question qui se pose n’est pas « comment aider les dirigeants bénévoles épuisés ? », mais « pourquoi le système les épuise-t-il ? ». La réponse est complexe. Elle impose de développer une culture de prévention primaire qui doit agir sur les organisations et sur les processus de l’engagement avant l’épuisement. Le bénévolat doit rester un don de soi, il ne doit jamais devenir un sacrifice de soi.
Patrick Pozo président du GRIM, association gestionnaire du secteur médico-social
En savoir plus :
Patrick Pozo : « Une responsabilité sans pouvoir réel », Institut ISBL mai 2026
Patrick Pozo : « Association : la perte d’une vision politique », Institut ISBL, juin 2023
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References
| ↑1 | La gestion désintéressée est un critère fondamental permettant à une association d’être reconnue comme organisme sans but lucratif : gérée à titre bénévole, aucune redistribution, administrateurs non-attributaires d’une part d’actif (article 261 7-1 du CGI) |
|---|---|
| ↑2 | Il devient de plus en plus difficile de trouver des administrateurs prêts à accepter une présidence. Les ressources bénévoles se fragilisent alors même que la demande sociale s’accroît |
| ↑3 | Réformes budgétaires, exigences de conformité, technocratie. |
| ↑4 | Patrick Pozo : « Association : la perte d’une vision politique », Institut ISBL juin 2023 |
| ↑5 | Définition construite à partir d’Archambault É. (1996), Le secteur sans but lucratif, Economica ; Tchernonog V. (2013), Le paysage associatif français, Juris Éditions. |
| ↑6 | Patrick Pozo : « La difficile conciliation entre engagement bénévole intensif et activité professionnelle », Institut ISBL avril 2026 |
| ↑7 | Cass. soc., 22 juillet 1954, Bardou : trois critères cumulatifs du contrat de travail (prestation, rémunération, subordination). Le bénévole, non rémunéré et non subordonné, est structurellement hors champ. |
| ↑8 | Code du travail : art. L. 3121-27 (durée), L. 3131-1 (repos), L. 4622-1 (médecine du travail), L. 2242-17 (déconnexion), L. 1152-1 (harcèlement moral), L. 3141-1 (congés), L. 2312-1 (représentation). CSS : art. L. 411-1 (AT/MP). |
| ↑9 | Accidents du Travail et Maladies professionnelles |
| ↑10 | La responsabilité civile de l’association, le congé d’engagement associatif (six jours et conditionné à l’accord de l’employeur), la VAE (reconnaissance de l’expérience), le DIF associatif (formation). |
| ↑11 | Patrick Pozo : « Une responsabilité sans pouvoir réel », Institut ISBL mai 2026 |
| ↑12 | Fera l’objet d’une publication future développée |
| ↑13 | Anne Goujon Belghit (2025) montre que l’épuisement professionnel n’épargne aucune des situations bénévoles : maraudes de nuit, back-office, front-office, et surtout l’investissement dans le conseil d’administration, où se concentrent conciliation difficile avec la vie professionnelle, manque d’outils de gestion et besoin de professionnalisation. |
| ↑14 | La grille de Karasek éclaire cliniquement cette spirale : forte demande, faible latitude décisionnelle, protection faible. C’est la configuration la plus risquée qui soit. |
| ↑15 | La responsabilité civile (code civil, articles 1240, 1241, 1992), la responsabilité pénale (code pénal, articles 121-2 et 3, loi du 1er juillet 1901, articles 7 et 8 ), la responsabilité financière ( Code de commerce articles 651-2, 653-1, la responsabilité fiscale ( LPF article L.267) ), la responsabilité sociale (code du travail, articles L.244-11 et L.4741-1) |
| ↑16 | Patrick Pozo : « La liberté associative : un fondement de la démocratie, aujourd’hui fragilisé ? », Institut ISBL juillet 2026 |
| ↑17 | Patrick Pozo : « On ne peut plus accompagner dignement sans reconnaître celles et ceux qui accompagnent », Institut ISBL janvier 2026 |
