Application et gestion de la période d’essai des salariés du sport

La Convention collective du sport (CCNS) prévoit en son article 4.2.2. la possibilité et la durée de la période d’essai des contrats de travail à durée indéterminée (CDI), y compris intermittents.

Cet article a été réécrit après la loi, dite de modernisation sociale, du 25 juin 2008, qui a profondément modifié la période d’essai. (Avenant n° 35, du 24 nov. 2008, étendu par arrêté ministériel du 23 avril 2009, JO 30 avril 2009.).

Dès lors, ce sont bien les durées prévues à la CCNS et non les durées légales plus longues qui s’appliquent :

« La durée de la période d’essai est fixée comme suit :

• pour les ouvriers et employés : 1 mois
• pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois
• pour les cadres : 3 mois. Le renouvellement de la période d’essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit. »

Pour rappel, la période d’essai d’un salarié en contrat à durée déterminée (CDD), y compris en contrat d’usage constant, est de un jour d’essai par semaine de travail prévue au contrat, dans la limite de deux semaines d’essai (soit 14 jours de date à date) pour les CDD d’une durée initiale inférieure ou égale à six mois, et un mois d’essai pour les CDD dont la durée d’origine est strictement supérieure à six mois, quelle que soit la qualification du salarié. Elle n’est pas renouvelable.

Ainsi que nous l’écrivions dans notre précédente rubrique du 29 mai 2009 à ce sujet, la période d’essai doit être prévue au contrat de travail ou dans la lettre d’embauche ou la confirmation d’engagement, acceptée et contresignée par le salarié au plus tard au moment de l’embauche. Si sa durée est fixée, elle peut toutefois être prolongée en cas d’absence du salarié pour maladie, de la durée de cette indisponibilité, ce qu’il peut être opportun de rappeler au salarié par écrit, le cas échéant ; par contre, elle ne peut pas être prolongé en cas de formation, même extérieure au poste ou au club, la formation faisant partie intégrante du contrat de travail.

De même le renouvellement de cette période, dont la CCNS précise qu’il doit rester exceptionnel et motivé, doit être proposé au salarié avant la fin de la période d’origine, par un écrit signé et contresigné ; à défaut, il sera sans effet.

La période d’essai prévue au contrat de travail, peut-elle être renouvelée par e-mail ? Le courrier écrit remis en main propre contre décharge ou envoyé en recommandé avec accusé de réception est-il non substituable ? Dans une réponse ministérielle du 1er mars 2011 (JOAN Q. n°88607) le ministre du travail a apporté une réponse claire concernant le formalisme du renouvellement de la période d’essai du contrat à durée indéterminée. Aux articles 1316 et suivants du Code civil, tout message, quels qu’en soient le support et les modalités de transmission est reconnu comme élément de preuve écrite. A plusieurs reprises, la Cour de cassation a reconnu la validité d’un courrier électronique, comme par exemple dans l’arrêt du 26 mai 2010 (pourvoi n°08-42.893) où la Cour a considéré qu’un message électronique adressé par l’employeur au salarié dans lequel il lui reproche divers faits et l’invite de façon impérative à un changement radical, avec mise au point ultérieure, constituait un avertissement. Un e-mail peut donc valablement sanctionner un comportement fautif et constituer une sanction disciplinaire, sans qu’un courrier écrit papier ne soit nécessaire. Selon les articles L.1221-21 et suivants du Code du travail, la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. Pour le ministère du travail, il résulte donc du Code du travail, du Code civil et de la jurisprudence, que « le renouvellement de la période d’essai doit recevoir l’accord exprès de la partie à laquelle il est proposé. Sous réserve des modalités spécifiques prévues par certaines conventions collectives, un message électronique est donc recevable au même titre qu’un courrier, dès lors que l’accord y est exprimé dans des termes clairs et non équivoques« .

La période d’essai fait partie du contrat de travail, pendant laquelle toutes les dispositions légales et conventionnelles s’appliquent, y compris et surtout le salaire minimum conventionnel, sauf celles relatives à la rupture du contrat. La rupture est en effet simplifiée, elle n’a pas a être motivée et se suffit d’un court préavis d’une durée différente selon que c’est l’employeur ou le salarié qui la rompt. Cette rupture ne peut plus désormais avoir lieu par l’employeur que pour défaut de compétences du salarié ; toute rupture pour un autre motif (notamment pour faute, inaptitude médicale, suppression du poste, etc.) devra suivre l’intégralité de la procédure de licenciement et donner lieu à une notification motivée. Si cette rupture n’a certes pas à être motivée, il sera quand même nécessaire de prouver les incompétences reprochées, surtout si le salarié la conteste devant la juridiction prud’homale.

Il convient donc au responsable de club sportif de gérer cette période et de suivre la progression du nouveau salarié, par exemple en faisant le point avec lui et/ou son responsable hiérarchique périodiquement et, en tous cas, avant l’expiration de la période, notamment s’il s’agit de la renouveler.

Me J-Christophe Beckensteiner Avocat spécialisé en droit social Cabinet FIDAL, Lyon.