Le temps de travail des éducateurs sportifs

Un éducateur sportif, en l’occurrence un moniteur de golf, peut-il se voir appliquer une convention de forfait en jours ? Quelles sont les conditions ? Quels sont les risques ? A propos de l’arrêt « blue green » (Cass. soc. 31 octobre 2007).

Les difficultés liées à la gestion du temps de travail sont une réelle préoccupation dans le secteur du sport. L’appréciation du temps de travail effectif et l’organisation de ce temps de travail, outre le fait qu’elles sont rendues délicates par un certain nombre de spécificités liées à l’activité sportive, (saisonnalité, conditions climatiques, calendrier des compétitions, aléas, rythmes scolaires, coupures etc …) sont pourtant rarement un sujet prioritaire pour les dirigeants.

Dans ces conditions, l’organisation du temps de travail et le respect des obligations en la matière (notamment au niveau du contrôle) peuvent rapidement apparaître comme une contrainte purement administrative.

Pourtant, les risques qui peuvent découler d’une mauvaise gestion du temps de travail ne sont pas négligeables notamment sur le plan financier.

A ce titre, l’arrêt BLUEGREEN nous donne un exemple concret des risques qui peuvent découler d’une mauvaise application des règles en matière de durée du travail.

En l’espèce, il s’agissait d’un moniteur de golf, responsable d’enseignement, disposant du statut cadre et qui bénéficiait du régime de la convention de forfait en jours sur l’année par application de l’article L 212-15-3 du code du travail. Ce système tout à fait atypique d’organisation du temps de travail est réservé principalement aux cadres dits « autonomes » c’est-à-dire à ceux qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Il est à noter que l’accord du salarié ne suffit pas. Il faut que ce dispositif soit rendu possible par une convention collective étendue ou un accord d’entreprise.

Du fait de ce système, les cadres sont seulement soumis au principe du repos journalier et du repos hebdomadaire, ce qui constitue, a priori, un mode d’organisation plus souple en terme de gestion et donc un système séduisant…

Suite à son licenciement (à noter que ce type de demande relative à la durée du travail est formulée la plupart du temps à l’occasion d’un licenciement) le moniteur demande à être indemnisé en vertu de l’article L 212-15-4 du code du travail, soutenant qu’il ne disposait, en réalité, d’aucune autonomie dans l’organisation de son travail.

Retenant l’argumentation du moniteur, les juges du fond ont estimé que ce dernier ne disposait effectivement d’aucune liberté dans l’organisation de son travail et qu’il n’était donc pas susceptible de relever du régime du forfait en jours. A ce titre, la Cour d’Appel lui a alloué l’indemnité prévue par l’article L 212-15-4 alinéa 2 du code du travail.

Sans remettre en cause l’analyse des juges du fond sur le fait que le moniteur ne pouvait pas relever du forfait en jours en raison de ses conditions réelles d’activité, la Cour de Cassation a néanmoins estimé que cette indemnité n’était pas due au cas d’espèce, cette dernière n’étant due que pour les salariés éligibles à ce régime et ayant subi un préjudice.

Nuance, mais de taille.

Il en résulte que :

• Soit le salarié peut bénéficier du forfait en jours et dans ce cas il pourra, le cas échéant, prétendre à l’indemnité prévue par l’article L 212-15-4 alinéa 2 du code du travail s’il rapporte la preuve d’un préjudice,

• Soit le salarié ne peut pas bénéficier du forfait en jours (comme en l’espèce) et, dans ce cas, il ne pourra pas prétendre de cette indemnité.

On remarquera, dans ce cas d’espèce que, n’étant pas soumis à ce forfait, le moniteur aurait pu le cas échéant revendiquer le paiement d’heures supplémentaires s’il en rapportait la preuve. Cela n’a manifestement pas été le cas en l’espèce.

En définitive et au-delà de la problématique liée à l’attribution ou non de l’indemnité spéciale prévue à l’article L 212-15-4 alinéa 2 du code du travail, il faut retenir de cet arrêt que les conventions de forfait, qu’elles soient en jours ou en heures, doivent correspondre à une réalité. A ce titre, elles ne doivent pas être utilisées immodérément dans le seul but d’éviter l’application d’un certain nombre de règles sur le plan notamment des durées maximales du travail et des heures supplémentaires.

Ces dispositifs de forfaits en jours et en heures ayant été institués dans le cadre de la convention collective nationale du Sport, on ne saurait trop conseiller de les utiliser avec la prudence qui s’impose, faute de quoi l’affaire BLUEGREEN risque d’appeler d’autres contentieux.

Florent Dousset Avocat au Barreau de Lyon

En savoir plus :

Cass. soc. 31 octobre 2007, Blue green, n° de pourvoi 06-43876 : Voir documents ci-joints